Gesetzesänderungen in Arbeitsschutz und Co.: Das ändert sich 2026!

12. Dezember 2025 | Autor: Lena Reuter | Lesedauer: 4 min

Mehr Gleichberechtigung beim Lohn und die geplante Entbürokratisierung für Unternehmen – 2026 wird bzw. soll es einige Änderungen geben, die den Arbeitsschutz oder ähnliche Gebiete betreffen. Auch Umstellungen im Hinblick auf die DGUV Vorschriften 2, die bereits seit letztem Jahr im Gang sind, schreiten weiter voran. In unserem Artikel erhalten Sie die wichtigsten Informationen zu Gesetzesänderungen im Arbeitsschutz 2026!

Anzahl der Sicherheitsbeauftragten im Unternehmen – Verabschiedung ausstehend

Zum jetzigen Stand müssen alle Betriebe mit mehr als 20 Beschäftigten sicherstellen, dass mindestens ein Sicherheitsbeauftragter vertreten ist. Das Bundesarbeitsministerium plant, diese Schwelle auf 50 Mitarbeitende zu senken, wodurch etwa 123.000 Sicherheitsbeauftragte abgeschafft werden sollen. Ziel dieser Maßnahme ist die Entlastung kleinerer Unternehmen beim Arbeitsschutz, indem dieser effizienter gestaltet und mit weniger Bürokratie verbunden wird. Mit einer Verabschiedung ist laut Bundesministerium für Digitales und Staatsmodernisierung spätestens im zweiten Quartal 2026 zu rechnen.

Mehr Berufsgenossenschaften führen DGUV Vorschrift 2 ein

Bereits Ende 2024 trat eine neue Version der DGUV Vorschrift in Kraft. Mit dem Ziel, die Vorschriften verständlicher und besser umsetzbar zu gestalten, wurde der Mustertext der DGUV Vorschrift 2 grundlegend überarbeitet. Das Inkrafttreten und die Umsetzung liegt in der Verantwortung des Unfallversicherungsträgers, also beispielsweise der Berufsgenossenschaft. Während einige Berufsgenossenschaften bereits umgestiegen sind, gehen andere diesen Schritt in 2026. Dazu gehören zum Beispiel die Berufsgenossenschaft Nahrungsmittel und Gastgewerbe und die Berufsgenossenschaft Rohstoffe und Chemische Industrie. Wenn Sie mehr darüber erfahren möchten, wenden Sie sich bitte direkt an Ihre Berufsgenossenschaft.

Entgelttransparenzgesetz – Gleichberechtigung und Gender Pay Gap

Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) gilt in Deutschland zwar bereits seit 2017, wird in 2026 jedoch durch neue EU-Richtlinien ergänzt. Dies soll bewirken, dass Personen mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit auch den gleichen Lohn erhalten, unabhängig von Kriterien wie zum Beispiel dem Geschlecht. Die neuen Richtlinien treten ab dem 07. Juni 2026 in Kraft und gelten mit einem gesenkten Schwellenwert bereits für Unternehmen mit mindestens 100 Beschäftigten. Die Änderungen umfassen unter anderem erweiterte Auskunftsansprüche, Berichtspflichten und Entschädigungsansprüche bei geschlechterspezifischer Lohndiskriminierung. Im Folgenden sehen Sie eine Übersicht der geänderten Pflichten:

• Die Beweislast zur korrekten Entlohnung wird vom Arbeitnehmer auf den Arbeitgeber übertragen.
• Unternehmen müssen regelmäßige Entgeldtransparenztberichte über das geschlechterspezifische Lohngefälle erarbeiten und veröffentlichen. Dabei gelten folgende Schwellenwerte:

• Wenn das dabei ermittelte Gefälle zwischen den durchschnittlichen Gehältern von Männern und Frauen größer als 5% ausfällt, so muss das Unternehmen gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung eine Entgeltbewertung durchführen.
• Ab dem 07. Juni 2026 müssen Unternehmen unabhängig von der Mitarbeiteranzahl das Einstiegsgehalt bzw. eine verhandelbare Gehaltsspanne in Stellenausschreibungen angegeben. Zusätzlich müssen Mitarbeitende auf Nachfrage darüber Auskunft erhalten, wie hoch die individuelle oder durchschnittliche Entgelthöhe bei Kolleginnen und Kollegen mit gleichen oder gleichwertigen Tätigkeiten ausfällt. Über dieses Recht müssen die Arbeitnehmer jährlich informiert werden.

Gesetzänderungen im Arbeitsschutz digital im Blick behalten

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Diese Änderungen traten 2025 im Arbeitsschutz in Kraft

Im Januar 2025 kam es zu einigen Änderungen im Arbeitsschutz. Zur besseren Dokumentation und Nachverfolgung fassen wir hier auch die Wichtigsten aus dem letzten Jahr für Sie zusammen:

• Für einige der im Arbeitsschutz relevanten Dokumente und Unterlagen entfiel die Pflicht zur Schriftform und wurde durch die Verpflichtung zur Textform nach § 126b BGB ersetzt. Dies bedeutet, dass eine Unterschrift nicht zwingend erforderlich ist, sondern eine deutliche Willenserklärung genügt. Diese muss jedoch mit einem erkennbaren Schlusssatz abgeschlossen werden, um zu gelten. Die Änderung betraf folgende Anträge, Aushänge und Dokumente: Arbeitnehmerüberlassungsverträge, Antrag auf Elternzeit bzw. Teilzeit während der Elternzeit, Inanspruchnahme von Pflegezeit bzw. Familienpflegezeit, sämtliche Handlungen des Jugendarbeitsschutzgesetzes (Ausnahme: § 6 Abs. 4 S. 1 und § 21a Abs. 2 JArbSchG) und Regelrentenaltersbefristung.
• Eine ähnliche Abänderung der Schriftformerfordernis trat ab 2025 in den folgenden Fällen ein: Übertragung wesentlicher Vertragsbedingungen des Arbeitsverhältnisses an den Arbeitnehmer und Erteilung von Arbeitszeugnissen.
• Seit Januar 2025 darf die Gefährdungsbeurteilung für Schwangere und Stillende ausgesetzt werden, wenn der Ausschuss für Mutterschutz eine bestimmte Tätigkeit bzw. ein bestimmtes Arbeitsumfeld für Schwangere und Stillende als nicht zulässig anerkennt.

Der Einfachheit und besseren Lesbarkeit halber wird im Text das generische Maskulinum verwendet – gemeint sind damit immer alle Geschlechter.