Kompetenzmodell – Vorteile und Erfolgsfaktoren, die Sie kennen sollten

25. Juli 2024 | Autor: Lena Reuter | Lesedauer: 5 min

Problemlösung, Belastbarkeit und Zielorientierung sind nur eine kleine Auswahl an Kompetenzen, die erfolgreiche Beschäftigte eines Unternehmens besitzen sollten. Aufgrund der Vielzahl und Komplexität benötigter Fähigkeiten bietet sich der Einsatz eines Kompetenzmodells im Personalwesen an. Ein Kompetenzmodell gibt nicht nur einen Überblick über benötigte und vorhandene Kompetenzen jedes Angestellten, sondern ist auch eng mit Unternehmenszielen und -werten verknüpft. In unserem Beitrag haben wir Grundlagen, Vorteile sowie Erfolgsfaktoren eines wirksamen Kompetenzmodells für Sie zusammengefasst.

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Wozu ein Kompetenzmodell im Unternehmen?

Ein Kompetenzmodell im Betrieb kann als Anforderungskatalog an alle Beschäftigten verstanden werden. Kompetenzen, die für Arbeitsleistungen und Problemlösungen nötig sind, werden somit messbar gemacht und für das gesamte Personal schriftlich erfasst. Ziel eines Kompetenzmodells ist dabei immer, die vorhandenen Kompetenzen der Mitarbeiter bestmöglich zu nutzen und stetig zu verbessern.

Das Modell basiert auf den Strategien des Unternehmens und orientiert sich an dessen Werten und Visionen. Unternehmensziele werden hierfür ins Verhältnis mit den Skills und Fähigkeiten der Angestellten gesetzt. Ein Kompetenzmodell ist daher ein wichtiges Instrument des Kompetenzmanagements sowie ein entscheidendes Werkzeug für die Personalentwicklung. Weitere Anwendungsfelder verdeutlicht die nebenstehende Grafik.

Welche Kompetenzmodelle und Kompetenzfelder gibt es?

Grundsätzlich gibt es zwei Arten von Kompetenzmodellen. Das generalisierte, allgemeine Kompetenzmodell gilt für den gesamten Betrieb und beinhaltet die wichtigsten generellen Kompetenzen, die alle Mitarbeiter besitzen sollten. Das spezialisierte Modell umfasst wesentliche und spezifische Kompetenzen für einzelne Bereiche, Prozesse oder Funktionen.

Im Unternehmensalltag besteht ein Kompetenzmodell in der Regel aus etwa zehn bis 40 Kompetenzen. Viel entscheidender ist aber, was das Unternehmen unter dem Kompetenzbegriff versteht und was im Fokus der Erfassung stehen soll. Für die Dokumentation einer einzelnen Kompetenz werden daher mehrere beobachtbare Handlungen oder Indikatoren aufgeführt. Diese kurzen Anforderungsbeschreibungen an die Handlungen hängen von strategischen oder strukturellen Merkmalen des Betriebes ab.

Für ein Kompetenzmodell lassen sich grundlegend die folgenden vier Basiskompetenzen feststellen:

Welche Vorteile hat ein Kompetenzmodell?

Der Einsatz eines Kompetenzmodells im Unternehmen bringt eine Vielzahl an Vorteilen mit sich:

• Kompetenzmodelle wirken auf betriebliche Managementsysteme und bilden das Fundament für Entscheidungen des Personalwesens. So dienen sie bspw. als Leitfaden bei Einstellungsinterviews, Assessment-Verfahren oder Mitarbeitergesprächen.
• Zugleich ermöglicht ein Kompetenzmodell nicht nur die Zielorientierung bei der Auswahl von neuen Angestellten, sondern auch bei der Weiterentwicklung des vorhandenen Personals.
• Mithilfe der Anforderungsbeschreibungen kann das Potenzial der Beschäftigten einfacher beurteilt werden. Anhand der notwendigen Kompetenzen für eine Position werden individuelle Mitarbeiterleistungen eingeschätzt.
• Auch die zukünftige Karriereplanung profitiert vom Kompetenzmodell, indem spezifische Kompetenzen bestimmten Positionen im Unternehmen zugeordnet werden.
• Ein Kompetenzmodell schafft darüber hinaus eine gemeinsame Kommunikationsgrundlage, da der Austausch über unternehmensinterne Werte, Vorhaben und Wünsche fest darin verankert ist. Mitarbeiterleistungen bleiben dabei stets an Unternehmensziele geknüpft.
• Schliesslich ermöglichen Fähigkeiten, die sich fortwährend auf Leistungen und Erfolge beziehen, vorausschauendes und nachhaltiges Denken sowie Zukunftsvisionen für das Unternehmen.

Erfolgsfaktoren für das Kompetenzmodell

Ein erfolgreiches Kompetenzmodell sollte sich stets individuell an der Persönlichkeit der Mitarbeiter orientieren. Das bedeutet, dass bei der Massnahmenplanung persönliche Ressourcen, Ziele sowie Charakteristiken berücksichtigt werden. Anstatt Lösungen für die Kompetenzentwicklung pauschal festzulegen, werden diese bedarfsgerecht und unter Beachtung von Stärken und Besonderheiten jedes Angestellten ausgearbeitet.

Wer Kompetenzen stets weiterentwickeln will, muss auch bereit für Veränderungen sein. Hierfür ist es besonders wichtig, dass alle Mitarbeiter Bereitschaft zeigen, Veränderungen durch geeignete Massnahmen zu unterstützen und mitzugestalten. Dies erreichen Unternehmen, indem sie ihr Kompetenzmodell handlungsorientiert anlegen. Hierbei werden die Mitarbeiter aktiv in die Massnahmen einbezogen. So können sie ihr erworbenes Wissen praktisch anwenden.

Ebenso relevant ist es, das Kompetenzmodell transferorientiert auszurichten. Vorhandene, erlernte oder weiterentwickelte Kompetenzen müssen fester Bestandteil im Arbeitsalltag sein. Neue Inhalte und Verhaltensaspekte können nur dann verinnerlicht sowie beständig in die Unternehmenskultur eingebracht werden, wenn alle Beschäftigten sie fortwährend erproben und einsetzen.

Für die einzelnen Kompetenzen des Modells sollten die richtigen Indikatoren gewählt werden. Das heisst, dass Handlungsbeschreibungen immer beobachtbar und auch durch Dritte bewertbar sein müssen. Weiterhin sollten Indikatoren einen relevanten Aspekt der zugehörigen Kompetenz darstellen sowie den Fokus auf die angestrebte Wirkung legen. Zusammen mit weiteren Indikatoren müssen sie die Fähigkeit different und vollständig abbilden. Zudem erfolgt die Formulierung neutral und unabhängig von Geschlecht oder Situation. Die Begriffe müssen klar voneinander abgegrenzt und eindeutig definiert werden, um nicht redundant zu sein.

Da die Kompetenz der Mitarbeiter eine wichtige Ressource ist, investieren Unternehmen, die ihr Kompetenzmanagement effizient weiterentwickeln, zugleich auch in die betriebliche Zukunftsfähigkeit. Hilfreich hierfür ist die Verwendung einer Compliance-Management-Software. Mit der digitalen Lösung domeba behalten Sie die Kompetenzausprägungen Ihrer Mitarbeiter immer im Blick, indem Sie Kompetenzmatrizen erstellen und Massnahmen für die Personalentwicklung ableiten.

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